kriptia.com
Búsqueda personalizada




Inicio > CIENCIAS ECONOMICAS > ORGANIZACION Y GESTION DE EMPRESAS >

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

English | Français | Deutsche
50 tesis en 3 páginas: 1 | 2 | 3
  • DONES DIRECTIVES I LIDERATGE: EL CAS DE LES EMPRESES GIRONINES.

    Autor: MUÑOZ SOLER M. DOLORES.
    Año: 2003.
    Universidad: GIRONA [Más tesis de esta universidad] [www.udg.es].
    Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
    Centro de realización: UDG.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#106956
    Resumen: La tesis tiene por oabjeto analizar, el acceso de las mujeres a la dirección de empresas , su estilo de liderazgo así como las dificultades que han encontrado y tienen para poder ejercer la dirección.Para ello ,se ha hecho una revisión de la literatura académica sobre liderzgo y la evolución de las caracteristicas del mismo, hasta llegar a los dos grandes estilos:el trasaccional y tranformacional. A partir de este punto, se recopilan una serie de estudios en los que se analizan las características diferenciales de género y la influencia en los estilos de liderazgo, para poder elaborar un modelo conceptual de análisis que se aplica al estudio empírico. El estudio empírico hace referencia a la realidad de las mujeres directivas en las empresas de Girona.En primer lugar es necesario hacer una aproxomación a las empresas para detectar donde están situadas las mujeres directivas y conocer su perfil, así como su estilo de liderazgo, el acceso a la dirección y las dificultades que han superado en el ejercicio de la misma.Se hace especial referencia a la conciliación de la vida laboral y la vida familiar. También se analizan las motivaciones que tienen para ejercer la dirección y cual es su visión de futuro paralas mujeres directivas. La metodología utilizada incluye análisis cuantitativo y cualitativo . Para el primero se utilizaron dos cuestionarios, el primero dirigido alos directivos y directivas de una muestra de las empresas de Girona del cual se han obtenido 252 cuestionario válido y el segundo dirigido a mujeres directivas de las empresas, del cual se han obtenido 100 cuestionarios válidos.Posteriormente y en la recogida de datos de la fase cualitativa, se realizaron entrevistas a 19 mujeres directivas, con el posterior análisis del discurso. El análisis de datos nos muestra que el acceso a la dirección es, en porcentajes elevados la vía familiar, o el hecho de haber creado su propia empresa. Estamos en un contexto de pequeña y mediana empresa familiar.El estilo de liderazgo con el que más se identifican es el tranformacional, teniendo muy encuenta la importancia de los rsultados de la empresa. Las motivaciones básicas manifestadas son autorrealización, y desarrollo personal.En cuanto a las dificultades , las directivas encuestadas y entrevistadas no han encontrado problemas importantes, pero si han manifestado tener la sensación de que por ser mujeres, han tenido que demostrar su capacidad y validez en varias circunstancias en el ejercicio dela dirección. A pesar de que en las recientes investigaciones sobre el tema existe la opinión que las mujeres pueden aportar carcterísticas muy positivas para la empresas en el ejercicio de la dirección, todavía no existen en las grandes empresas el número suficiente de mujeres en altos cargos para que puedan tener un acceso más fácil a los consejor de administración, a no ser que sean miembros de la familia accionarial.
  • LA CONTRIBUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS A LAS CAPACIDADES ESTRATÉGICAS DE LA ORGANIZACIÓN.

    Autor: LÓPEZ CABRALES ÁLVARO.
    Año: 2003.
    Universidad: PABLO DE OLAVIDE [Más tesis de esta universidad] [www.upo.es].
    Centro de lectura: ECONOMÍA Y EMPRESA.
    Centro de realización: UNIVERSIDAD DE CÁDIZ CONVALIDADO.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#107033
    Resumen: La presente tesis doctoral pretende evaluar si las empresas españolas aplican modelos de empleo según las caracteristicas de sus trabajadores, tal como predice el modelo de Lepak y Snell (1999) y también qué relación existe entre las configuraciones de Recursos Humanos en una empresa, su nivel de capaciadades y la eficiencia organizativa. Del análisis de datos ya realizado se observan dos grupos de empresas en la muestra: empresas tipo "commitment" y empresas tipo "Market Based", en función de las caracteristicas "valor" y "Especificidad" de sus trabajadores a tiempo completo. Además, se deduce un incumplimiento de la hipótesis de partida del modelo de Lepak y Snell: Las empresas españolas no aplican diferentes modelos de empleo a diferentes tipos de empleados. De hecho, sólo la frecuencia de empleo de 5 de las 32 prácticas de Gestión de Recursos Humanos fue significativamente distinta en ambos grupos de organizaciones.No obstante, se ha obtenido apoyo estadístico para la hipótesis de que la configuración "Commitment" es la que asocia a un mayor nivel de capacidades organitativas y de eficiencia. Como implicación cabe destacar la confirmación de los postulados de la Teoría de Recursos y Capacidades ya que los resultados indican que los individuos con un conocimento más específico y más difícil de imitar o sustituir (configuración "Commitment") son fuentes de ventaja competitiva en la empresa, al menos en los término de mayor nivel de capacidades organizativas y de eficiencia.
  • E-LEARNING EN LA FORMACIÓN DIRECTIVA.

    Autor: FUENZALIDA O'SHEE DARCY ELIZARDO.
    Año: 2003.
    Universidad: LLEIDA [Más tesis de esta universidad] [www.udl.es].
    Centro de lectura: DERECHO Y ECONOMÍA.
    Centro de realización: UNIVERSITAT DE LLEIDA.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#107052
  • DESARROLLO DE UN MODELO DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN LOS PROCESOS DE LA ENTIDAD DE NEGOCIO. APLICACIÓN A LOS SISTEMAS LOGÍSTICOS.

    Autor: NIEVES NIETO CARMEN DE.
    Año: 2003.
    Universidad: POLITÉCNICA DE CARTAGENA [Más tesis de esta universidad] [www.upct.es].
    Centro de lectura: INGENIEROS INDUSTRIALES.
    Centro de realización: UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE CARTAGENA.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#107067
    Resumen: La presente tesis aborda la problemática existente en los distintos departamentos para la adjudicación de tareas a los participantes en las actividades que realizan en la entidad de negocio.La necesidad de llevar a cabo una investigación en este campo surge como consecuencia de una revisión bibliográfica en temas de estructuras de Recuarsos Humanos en las empresas y la apreciación de unas estructuras obsoletas para la sociedad actual. En la revisión bibliográfica ralizada, se observa la existencia de estructuras de personal clásicas y un tanto obsoletas para los Recursos Humanos, debido a que al ser cada empresa diferente del resto, no es fácil crear un patrón válido tanto para grandes como para pequeñas empresas. Partiendo de un modelo clásico de estructura del personal enlas empresas, este trabajo plantea un nuevo enfoque de estructuración basando en los procesos que se realizanen las entidades de negocio, pudiendo deichas entidades ser desde una gran empresa a un departamento. Por tanto, la necesidad de esta tesis es doble:Por un lado, aportar un modelo de Recuros Humanos en un marco de Integración Empresarial basado en la aplicación de los procesos que realizan las entidades de negocio.Y por otro lado, realizar una aportación al campo de la ordenación jeráquica de puestos para la entidad de negocio, sobre la base de los procesos y funciones que desarrollan los participantes en la misma. Por ello esta tesis doctoral sigue una estructura diferenciada en tres grandes bloques.El primer bloque supone una Identificación del Marco en el que se presentan los componentes que posteriormente se utilizazán para la construción del Modelo de Recursos Humanos en el suegundo bloque, denominado Planteamiento del Modelo.Una vez generado el modelo, se llevará a la Aplicación Práctica y valilación del mismo a las áreas logísticas. El primer bloque denominado Identificación del Marco parte en un primer capítulo de la perspectiva de la Integración Empresarial para desde ese punto justificar las etapas que señalan las distintas arquitecturas de integración presentadas, así como una identificación de los elementos empresariales comunes a cada entidad de negocio señalados por dichas arquitecturas.Esto se realiza para justificar cuales son los elementos comunes a las arquitecturas y para comprobar cuales son las etapas o evolución de las mismas. Una vez identificados dichos elementos, el capítulo segundo pasará a describir cada uno de elementos empresariales identificados para las entidades de negocio y las relaciones que existen entre los mismos, justificándos no solo desde la perspectiva planteada en el capítulo primero sino que se añade una perspeciva planteada en el capítulo primero sino que se añade una perspectiva desde la Cadena de Valor de Porter.A continuación, en el tercer capítulo se expondrán las etapas o ciclo de vida de los sistemas, y su comparación, con la ya obtenida en el capítulo se primero para justificar la existencia de esas etapas.Conocidas las etapas se realiza una aplicación particular de las mismas al elemento Personal o Recursos Humanos para demostrar que se producen en los sistemas. Este bloque finaliza con el capítulo cuarto en el cual una vez demostrada la existencia del elemento personal, se hace énfasis a la importancia de dotar a dicho personal de estructuras para su funcionamientos y mejora en la ralizaciín de tareas. Una vez identificado el marco, el segundo bloque pasará a describir a través de las etapas de ciclo de vida expuestas en el capítulo tercero un modelo de Recuarsos Humanos basado en los procesos que realiza el personal, apoyándose en los elementos empresariales presentados en el capítulo segundo.A este bloque se le denominan Planteamiento del Modelo, y aparece reflejado en el capítulo quinto.El modelo generado es más actual, debido a que no tiene en cuenta únicamente los niveles jerárquicos existentes en las entidades de negocio, sino que se basa en los procesos realizados en cada puesto, especificado el ¿Qué?,¿Cómo?,¿Cuándo?,¿Quién?,¿Dónde?,¿Porqué? De las tareas de cada puesto generado. La parte final de este trabajo corresponderá a la Aplicación práctica de todo lo planteado y expuesto en las partes previas, realizando por tanto una palicación del modo a un área en particular: los sistemas logísticos. Esta parte estará compuesta por el capítulo sexto el cual describirá los Sistemas logísticos debido a que é 8 stos son a82 el marco de referencia de aplicación del modelo, y la logística no es un departamento aislado en las empresas sino que está relacionada con un gran número de actividades como: gestión de demanda, gestion de aprovisionamiento, gestión de almacenes, gestión de stocks, gestión de distribución.Conocido el área de estudio en el que se centrará el trabajo , en el capítulo séptimo se pasa a desarrollar el Modelo de Recursos Humanos aplicado a la logística, debido a la falta de estructuras de personal en este ámbito, así pues siguiendo las pautas de actuación llevadas a cabo en la parte segunda del trabajo (Planteamiento del Modelo), se genera una modelo aplicado a los Sistemas logísticos.En este capítulo, se incluye además una breve descripción de los puestos que puede abarcar un sistema logístico. Finalmente, el capítulo octavo expone la metodología seguida para la comprobación de dicho modelo en las empresas.Para ello se realizán entrevistas y visitas in situ a distintas empresas que aplican logística, y madiante la realización de un cuestionario perfilar en que tipos de sistemas se cumple dicho modelo,ya que la logística puede estar aplicada tanto en empresas de distribución comercial, en operadores logísticos comoo en empresas productoras con departamento de logística. El trabajo finalizará sintetizando las aportaciones conseguidad, así como las conclusiones estraídas.Para establecer las polsibles líneas futuras de trabajo en este campo y queden perfiladas pero inconclusas en este trabajo. Ademas, esta tesis incluye unos anexos en los que se aporta la documentaciónn utilizada parala elaboración del trabajo.El primer anexo(Anexo I) incluye la descripción completa de los puestos logísticos propuestos en el capítulo séptimo. El segundo anexo(Anexo II) está compuesto de una descripción de los distintos tipos de entrevista, con sus ventajas e incovenientes, que pueden realizarse en un trabajo de investigación, así como la metodología utilizada para la elaboración de los cuetionarios, incluyendo desde los primeros cuestionarios hasta el cuestionario final utilizado en las visitas in situ. Finalmente, el tercer y último Anexo(Anexo III)estará constituido por la información obtenidas en los cuestionarios en las visitas in-situ realizadas a las empresas.
  • LA FORMACIÓN COMO FACTOR ESTRATEGICO EN LAS EMPRESAS. ESTUDIO REALIZADO EN VALENCIA. VENEZUELA.

    Autor: CEJAS MARTINEZ MAGDA FRANCISCA.
    Año: 2003.
    Universidad: BARCELONA [Más tesis de esta universidad] [www.ub.es].
    Centro de lectura: CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.
    Centro de realización: UNIVERSIDAD DE BARCELONA.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#107194
    Resumen: El estudio tiene cmo propósito analizar la Formación como Factor Estrategico , con el objeto de destacar el Rol protagónico que tiene tanto en el desarrollo de las competencias del trabajador como en el desarrollo de las competitividad empresarial.El estudio de aborda a traves de 8 capítulos que conlleva el desarrollo del tema .Se anlizo en Valencia Venezuela el trasujo emperico.Es de tipo Cuantitativo y cualitativo.Se determina en los conelusiones que la formación es clave pocna los organización y para el trasujador su desarrollo.
  • UN MODELO ESTATEGICO DE LAS DETERMINANTES Y CONSECUENCIAS DEL TRABAJO EVENTUAL. APLICACIÓN A LOS CENTROS PARA LA PRÁCTICA DEPORTIVA DE BARCELONA.

    Autor: RIMBAU QILABERT EVA.
    Año: 2003.
    Universidad: BARCELONA [Más tesis de esta universidad] [www.ub.es].
    Centro de lectura: CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
    Centro de realización: FAC.CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES .UB.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#107251
    Resumen: En las organizaciones actuales , las relaciones de empleo de tipo tradicional, basada en un contrato laboral indefinido a tiempo completo, se han combinado de una manera creciente con otras relaciones de empleo flexibles o periféricas. La fuerza de trabajo eventual, en la que se centra este trabajo de investigación, proporciona flexibilidad numérica extrema o contractual a las organizaciones.En esta tesis, los trabajadores eventuales se definen como aquéllos que se hallan integrados de alguna manera en la organización, pero con los que ésta no mantiene un vínculo explícito a largo plazo, con independencia de si han sido contratados por ella o no. Esta investigación aborda, en concreto, los determinantes y consecuencias del trabajo eventual para las organizaciones.Estos aspectos han sido estudiados desde distantas perspectivas y por varios autores,paero pocos han tenido en cuanta de forma sistemática los aspectos estratégicos de estas ralciones de tabajo.Esta tesis propone un modelo estatégicodel trabajo eventual, que toma como fundmentos teóricos las aportaciones de la Dirección Estrategiacas de Recursos Humanos , el enfoque basado en los recursos y capacidades y la tipologías de las estrategías competitivas propuestas por Porter (1982). Con la base de estos fundamentos teóricos , las hipótesis del modelo se refieren 1)a las caracteristicas que favorecen que un puesto de trabajo sea ocupado por trabajadores evenruales, 2) a la influencia qu la estrategía dela organización puede ejercer tanto en las caracteristicas de sus puestos de trabajo como en el empleo de trabajo eventual y 3)al efecto moderador que la estrategia puede tener en la relación entre el empleo de trabajo eventual y el desempeño de la organización. Para contrastar estas hipótesis se realizaron entrevistas estructuradas en el sector del fitness yla práctica deportiva en el área de Barcelona, obteniendose datos empíricos relativos a 44 organizaciones y a 299 puestos de trabajo. Según los resultados de esta investigación, los trabajadores eventuales tenden a ocupar aquellos puestos que 1)requieren conocimientos y habilidades abundantes en el mercado de trabajo, 2) precisan de un escaso tempo de aprendizaje por parte del trabajador una vez incorporado a la organización, y 3)presentan un escaso nivel de complejidad social en el interior de la organización .En el estudio de estos datos, no se ha comprobado,sin embargo, que existian relaciones significativas entre la tasa de eventualidad de un puesto de trabajo y su complejidad social externa,su relevancia estratégica, o la normalización de las tareas que en él se realizan. Conviene destacar, además , que las organizaciones encuestadas no presentaron vínvulo alguno entre su orientación estratégica ,por un lado y las características de su puestos de trabajo o su nivel de empleo de trabajo eventual, por otro.A pesar deeste resultado, se halló que la estrategia orientada a los costes pero negativamente ralacionado bajo una estrategia de diferenciación. A la vista de estas conclusiones, se puede decir que este trabajo de investigación contribuye a explicar cuál es la naturaleza delas relaciones que vinculan a las principales alternativas de contratación de trabajadores con la orientación estratégica de la organización.Se proporcina, así , un alcance de las organizaciones.Se muestra, en consecuencia, que la investigación no puede suponer que las relaciones de trabajo se refieran siempre a una única modalidad de contratación:el empleo interno y permanente. En este sentido , los resultdos obtenidos en lainvestigación muestran que los diferentes tipos de ralción de empleo conlos trabajadores pueden no ser igualmente adecuados para toda 8 s las or 374 ganizaciones, porlo que es necesario estudiar en cada caso la coherencia entre formas, de trabajo posibles y los impertivos estratégicos a los que se ve sometida la organización.De esta manera, la tesis quese presenta resalta, por un lado ,el interés teórico de investigar la relación entre estas variables, y por otro lado puede ayudar a los directivos encargados de gestionar el capital humano a decidri sobre las formas de empleo que mejor adecuan a sus necesidades estrategícas.
  • LA FORMACIÓN COMO FACTOR ESTRATÉGICO EN LAS EMPRESAS. ESTUDIO REALIZADO EN VALENCIA-VENEZUELA

    Autor: CEJAS MARTÍNEZ MAGDA F..
    Año: 2003.
    Universidad: BARCELONA [Más tesis de esta universidad] [www.ub.es].
    Centro de lectura: FACULTAD DE ECONÓMICAS.
    Centro de realización: UNIVERSIDAD DE BARCELONA.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#115071
    Resumen: El estudio tiene como propósito analizar la formación como factor estratégico, con el objeto de destacar el Rol protagónico que tiene tanto en el desarrollo de las competencias del trabajador como en el desarrollo de las competitividad empresarial. El estudio se aborda a través de 8 capítulos que conlleva el desarrollo del tema. Se realizo en Valencia Venezuela el trabajo empírico. Es de tipo cuantitativo y cualitativo. Se determina en las conclusiones que la formación es clave para las organizaciones y para el trabajador y su desarrollo.
  • FLEXIBILIDAD TEMPORAL DEL TRABAJO: EL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL. IMPLICACIONES ORGANIZATIVAS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y EN LA EMPRESA. ESTUDIO EMPÍRICO DE SUS POTENCIALIDADES EN LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA GALLEGA.

    Autor: REDONDO LÓPEZ M. CARMEN.
    Año: 2004.
    Universidad: SANTIAGO DE COMPOSTELA [Más tesis de esta universidad] [www.usc.es].
    Centro de lectura: FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS DE LUGO.
    Centro de realización: FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS DE LUGO.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#108022
    Resumen: El mercado laboral es flexible en distintos grados.Esto ha provocado que las formas de vincular a una persona a un puesto de trabajo sean hoy muchos más amplias en cantidad y en intensidad de uso que hace unas décadas. El desarrollo de formas atípicas de trabajo es un aspecto característico de la flexibilización de las condiciones de empleo.En la tesis se efectúan dos análisis.El primero se basa en un analisis longitudinal de los datos suministrados en la encuesta de fuerza de trabajo.El segundo consiste en una encuesta efectuada a los profesores de las tres universidades gallegas para determinar el perfil del profesorado y las condiciones específicas de trabajo del profesorado a tiempo parcial.
  • LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y SUS EFECTOS EN LAS ACTITUDES Y DESEMPEÑO DE LOS SEGUIDORES.

    Autor: VILLEGAS PERIÑAN M. MAR.
    Año: 2004.
    Universidad: SEVILLA [Más tesis de esta universidad] [www.us.es].
    Centro de lectura: FACULTAD CC.ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
    Centro de realización: FACULTAD CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#108162
    Resumen: El propósito del trabajo de investigación es avanzar en la compresión de los procesos a través de los cuales los líderes transformaciones ejercen su influencia en el desempleño y en las actitudes de sus seguidores.Para ello se han definido dos variables mediadoras:el empowerment psicológico o sentido de poder por parte de los seguidores, abordado desde un punto de vista motivicional y la cultura percibida en los equipos de trabajo, o más concretamente la percepción de ciertas normas culturales de orientación al logro y a la autorralización. El trabajo de investigación se ha lleva a cabao en una empresa multinacional líder en el sector de alimentación y bebidas en España.La población objeto de estudio está formada por el colectivo de directores , jefes y personal técnico dela compañía, la muestra obtenida abarca a 249 individuos ,en su mayoría (62,2%)jefes de equipo , con una representaciónimportante de directores (19,3%).Para el análisis de los datos optamos por el empleo del modelo de ecuaciones estructurales. Los resultados obtenidos con la investigación lo podemos resumir en los siguientes puntos: . El liderazgo transformacional ejerce un efecto positivo sobre el desempeño de sus seguidores. . Efecto positivo del liderezgo transformcional sobre la percepción de empowerment de sus seguidores, aunque moderado. . Fuerte inpacto del liderazgo transformacional sobre la percepción individual de normas de orientación al logro y autorrealización en los equipos de trabajo. . El emowerment psicologíco y la percepción individual de creencias normativas de orientación al logro y a la autorrelización no actuán como mediadores de la relación liderazgo transformacional-desempeñó. . Las relaciones entre liderazgo transformacional y actitudes de sus seguidores (satisfación general y compromiso afectivo con la organización)sí vienen explicadas a través del empowerment. Terminamos la investigación señalando la necesidad de: . Identificar otras variables mediadoras que ayuden a explicar mejor el efecto de los líderes transformacionales sobre el desempeño de sus seguidores. . Adoptar otros niveles análisis además del individual. . Prestar mayor atención a los seguidores como parte activa de la relación líder-seguidor. . Incorporar variables de contexto que puedan actuar como moderadoras en la efectividad de los líderes transformacionales.
  • LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICAS DEL CAPITAL HUMANO CON BASE EN EL CONOCIMIENTO. ANALÍSIS DE CONOCIMIENTOS EN EMPRESAS TEXTILES Y DE LA CONFECIÓN EN ESPAÑA.

    Autor: DURAN JUVE DUNIA.
    Año: 2004.
    Universidad: BARCELONA [Más tesis de esta universidad] [www.ub.es].
    Centro de lectura: FACULTAD D'ECONÓMICAS.
    Centro de realización: FACULTAD DE ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#108254
    Resumen: estudio de los principales modelos sobre la gestión del conocimiento ylos aspectos más importantes a tener en cuenta en su crecimiento y estudando los problemas de tipo emocional que pueden afectar al personal de la empresa moderna como consecuencia de su labor y las rias de solución para superarlos , con el fin de aprovechar al máximo todo el potencial de conocimientos del capital humano.Como análisis empírico de determína en el marco de un sistema de dirección estratégica del capital humano con base en el conocimiento , las correspondientes aptitudes y requísitos que se consideran como más importantes para el personal de las empresas de tosdos los sectores , en general y del sector textil y de la confección es particular, con el fin de determinar el nivel de conocimientos y aptitudes de los directivos y mandos intermedios de dicho sector.
  • COMPORTAMIENTOS EN LA DIRECCIÓN Y GOBIERNO DE LA EMPRESA FAMILIAR. ANÁLISIS EMPÍRICO DE LA PROFESIONALIZACIÓN COMO GARANTIA DE CONTINUIDAD.

    Autor: BASCO RODRIGO JUAN TADEO.
    Año: 2004.
    Universidad: COMPLUTENSE DE MADRID [Más tesis de esta universidad] [www.ucm.es].
    Centro de lectura: FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.
    Centro de realización: FACULTAD CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#108521
    Resumen: La profesionalización de la empresa familiar es en la actualidad uno de los argumentos principales que desde el campo académico y desde el mundo empresarial se reclama para explicar y justificar el éxito de la empresa familiar a partir de la existencia de una dirección familiar. Debido a la falta de una visión global de los parámetros sobre los que la empresa familiar gobierna y administra sus recursos y capacidades tendemos a genrar ventajas competitivas, la tesis se plantea conocer cuánto una empresa familiar es profesional y cuáles son las dimensiones de la empresa familiar profesional , a partir de la consideración de tres objetivos fundamentales. . Elaborar un marco teórico sobre la investigación de la empresa familiar, centrando el análisis en la evolución del pensamiento , en los límites con otras disciplinas y en la problemática conceptual del fenomeno objeto de estudio. . Analizar , organizar y clasificar la bibliografía existente relacionada conla continuidad y profesionalización de la empresa familiar en un marco teórica que permita entender el avance registrado en el conocimiento y los vacíos existentes. . Identificar las potenciales demensiones de la empresa familiar profesional, creando un modelo de estudio a partir del cual se pueda: agrupar a las empresas familiares en función delas dimensiones de la profesionalización, identificar la eficacía de los grupos formados en función de los objetivos que persiguen y delos resultados realmente alcanzados , analizar y explicar cómo actúan los diferentes componentes de la profesionalización en la empresa familiar para dar forma a un enfoque que valore los contrastes entre la diversidad de grupos , y sentar las bases teóricas de un estilo de dirección familiar donde se integren los diversos elementos, consideramos hasta el momento de forma aislada.
  • LAS CULTURAS ORGANIZACIONALES COMO FACTORES CONDICIONANTES DE LA COMPETITIVIDAD DE LAS PYMES DEL SECTOR MANUFACTURERO. EL CASO DE LAS PYMES DEL MUNICIPIO BARINAS EL ESTADO BARINAS

    Autor: FINOL TOVAR OCTAVIO JOSE.
    Año: 2004.
    Universidad: MÁLAGA [Más tesis de esta universidad] [www.uma.es].
    Centro de lectura: FACULTAD DE ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
    Centro de realización: UNELLEZ (VENEZUELA) - UMA.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#108978
    Resumen: La tesis doctoral investiga acerca de la cultura organizacional de las Pymes manufactureras del municipio Barinas del Estado Barinas, Venezuela, a partir de la identificación de los valores básicos que los directivos han implementado en sus empresas. Igualmente, se obtiene información acerca de los valores de los trabajadores que contribuyen a sustentar la cultura organizacional marcada por los empresarios. Adicionalmente se presenta una aproximación a un tipo de cultura organzacional de las pymes estudiadas. El estudio empírico consistió en la aplicación de dos encuestas, una dirigida a los empresarios y otra a los trabajadores de las empresas seleccionadas según una muestra al azar. Los valores básicos, comunes al conjunto de las empresas, que se encontraron en el estudio empírico fueron: el valor de la calidad, el de la satisfacción al cliente, el de la tecnología y la innovación y los valores asociados a la concepción de los recursos humanos correspondiente a la Teoría X de McGregor. Las culturas organizacionales de las empresas se sitúan entre la cultura reactiva y la cultura de previsión en la tipología de Ansoff.
  • UN NUEVO MODELO DE FORMACIÓN PARA DIRECTIVOS. EL CASO DEL SECTOR INMOBILIARO MALAGUEÑO

    Autor: PÉREZ RAMIREZ JOSE ANTONIO.
    Año: 2004.
    Universidad: MÁLAGA [Más tesis de esta universidad] [www.uma.es].
    Centro de lectura: FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
    Centro de realización: FACULTAD CC. ECONOMÍCAS Y EMPRESARIALES.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#108979
    Resumen: La formación especializada mantiene, modifica y aumenta los conocimientos y competencias profesionales asociadas al trabajo y la empresa. También suele mejora la motivación de los empleados que la reciben, pues se consideran útiles y valiosos, y poseen la oportunidad de aplicar lo que han aprendido, mejorando las aptitudes hacia el entorno en que se desarrollan su trabajo. La generación de activos intangibles en la empresa se acciona con la formación especializada, de tal forma, que cada día se crezca en capital intelectual, llegando a crear talento organizativo, empresas con un arte especial, como el que sabe pintar, cantar o bailar. La clave para ello, está en la metodología que nos garantice que nuestros planes de formación impacten en los resultados, actitudes y comportamientos, marcando ventajas competitivas de forma permanecen en el tiempo, a través del modelo de formación para directivos.
  • EMPRESAS PÚBLICAS DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA: SU GESTIÓN , EFICACIA Y CONTROL

    Autor: SIMÓN DE BLAS ÁLVARO.
    Año: 2004.
    Universidad: MÁLAGA [Más tesis de esta universidad] [www.uma.es].
    Centro de lectura: FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
    Centro de realización: FACULTAD DE CC EE Y EE U. MÁLAGA.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#109113
    Resumen: La elección del trabajo de investigación fue motivada por el interés en conocer la gestión, eficiencia y control del sector público empresarial en al Comunidad Autónoma de Andalucía desarrollado a partir de la entrada en vigor del Estatuto de Autonomía en 1981. Después de una primera parte introductoria donde se acota el objeto y el estado de la investigación sobre la materia, las fuentes y la estructura de la investigación , la segunda parte del trabajo profundiza en el análisis teórico y aborda el estado del arte de la empresa pública en el siglo XX, su situación en las Comunidades Autónomas españolas , analiza el modelo actual de gesión de la empresa la evaluación de políticas públicas como disciplina de creciente aplicación en la administración pública y las técnicas de medición de la eficiencia en la prestación de servicios públicos. La tercera parte se circunscribe al ámbito de Andalucía y se extiende sobre la política de empresas públicas practicada por los gobiernos andaluces desde 1982 hasta 2002, el análisis , clasificación, evaluación y control del sector público empresarial andaluz.Se incluyen numerosos datos estadísticos , ratios de rentabilidad de las empresas públicas , participación de éstas en la producción regional y su distribución geográfica y sectorial. La cuarta parte del trabajo es la investigación empírica que ha permitido conocer, en profundidad, aspectos de la gestión y del control de todas las empresas públicas que forman parte del sector público empresarial andaluz , por lo que se han extraído conclusiones sobre su funcionamiento y posibles mejoras,al constrastar la realidad empírica con los fundamentos teóricos expuestos. Por último las principales conclusiones recogen algunas recomendaciones y abren futuras líneas de investigación para la resolución de algunos de los interrogantes planteados a raíz del trabajo.
  • APLICACIÓN DE LATEORIA DE SUBCONJUNTOS BORROSOS A LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

    Autor: CANÓS DARÓS LOURDES.
    Año: 2004.
    Universidad: VALENCIA [Más tesis de esta universidad] [www.uv.es].
    Centro de lectura: FACULTAD D'ECONOMIA.
    Centro de realización: FACULTADD'ECONOMIA.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#110217
    Resumen: EN ESTA MEMORIA TRATAMOS LA POLÍTICA DE SELECCIÓN DE PERSONAL Y LA VIABILIDAD DE PLANTILLAS LABORALES. EN PRIMER LUGAR, INTRODUCIMOS ALGUNAS TECNICAS BORROSAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN LA COMPARACIÓN CON UN CANDIDATO IDEAL, EN LA UTILIZACION DE OPERADORES OWA Y EN EL USO DE PESOS QUE DEPENDEN DE UN PARÁMETRO. TODOS ESTOS MÉTODOS SE ILUSTRAN CON PRUEBAS COMPUTACIONALES. EN SEGUNDO LUGAR, ANALIZAMOS LOS PROBLEMAS DE UNA FUSION, ADQUISICION O ABSORCION, Y PROPONEMOS VARIOS MÉTODOS QUE RESUELVEN LA INFACTIBILIDAD DE LOS PROGRAMAS MATEMÁTICOS UTILIZANDO COEFICIENTES BORROSAS O AMBOS A LA VEZ.
  • LOS VALORES HUMANOS Y LA DIRECCIÓN EMPRESARIAL. ESTUDIO EMPÍRICO A LOS DIRECTIVOS DE MONDRAGÓN CORPORACIÓN COOPERATIVA (MCC)

    Autor: ARANZABAL MINGUEZ ALEXANDER OIER.
    Año: 2004.
    Universidad: DEUSTO [Más tesis de esta universidad] [www.deusto.es].
    Centro de lectura: FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
    Centro de realización: FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#110984
    Resumen: La presente tesis doctoral aborda el estudio de los valores personales, también denominados valores humanos, en el contexto de la dirección empresarial. Para ello, el trabajo comienza analizando el concepto de valor humano a nivel teórico. Así, revisamos el estudio de los valores desde el punto de vista de la filosofía, la sociología, la psicología, la economía y la gestión empresarial. Posteriormente estudiamos la teoría de la medición práctica de los valores y los problemas que ello conlleva, haciendo un repaso a distintos paradigmas, métodos, escalas y algunos desarrollos sistemáticos sobre la medición práctica de valores. Como consecuencia de la dispersión en el concepto de valor humano y de la dificultad de su medición empírica, optamos por un modelo de valores concreto. El modelo escogido es el desarrollado por B.P. Hall con la colaboración de Benjamín Tonna, que resuelve gran parte de los problemas vinculados al estudio de los valores. En primer lugar, aporta una definición clara, estructurada y práctica del concepto de valor. En segundo lugar, vincula los valores con una amplia gama de conceptos como el desarrollo personal, el liderazgo y las competencias. En tercer lugar, permite la posibilidad de medir valores a través de la herramienta "Inventario de Valores". Finalmente desarrollamos un ejercicio empírico de medición y análisis de valores. El colectivo objeto de estudio lo componen los directivos de primer nivel de las distintas empresas cooperativas encuadradas dentro de Mondragón Corporación Cooperativa. Entre los múltiples intereses que presenta este colectivo, destacaremos aquí dos ideas clave. Por un lado, se trata de personas con altas responsabilidades de gestión de empresa. Por otro lado, son personas que pertenecen a un entramado organizacional cooperativo que explicita sus diferencias filosóficas y valorativas respecto de las empresas mercantiles ordinarias. Las conclusiones del estudio empírico son satisfactorias en relación a los objetivos propuestos. En primer lugar, conseguimos conocer y describir los valores personales de los directivos. Al mismo tiempo, la gran mayoría de las hipótesis planteadas son aceptadas, evidenciando diferencias significativas en los directivos sobre la bases de sus valores. Tanto el análisis de componentes principales, como los discriminantes, corroboran la aplicabilidad y coherencia del Modelo. Paralelamente, mediante la técnica de los árboles de segmentación proponemos una versión muy reducida del cuestionario de Hall-Tonna. Por ultimo, hemos podido comparar los valores enunciados por la Corporación con los manifestados por los directivos, detectándose un elevado grado de coincidencia, sobre todo en lo que respecta a los Valores de Sentido.
  • CAREERS, HUMAN CAPITAL AND MANAGERIAL STYLES.

    Autor: MELERO MARTÍN EDUARDO.
    Año: 2004.
    Universidad: POMPEU FABRA [Más tesis de esta universidad] [www.upf.edu].
    Centro de lectura: FACULTAD DE ECONOMÍA Y EMPRESA.
    Centro de realización: UNIVERSITAT POMPEU FABRA.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#111275
  • ESTRATEGIAS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN EN LOS PROCESOS DE CONTRATACIÓN Y REESTAURACIÓN DE PLANTILLAS: UNA APROXIMACIÓN A LA REALIDAD ESPAÑOLA.

    Autor: FERNÁNDEZ SÁNCHEZ JOSÉ ANTONIO.
    Año: 2004.
    Universidad: ALICANTE [Más tesis de esta universidad] [www.ua.es].
    Centro de lectura: FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
    Centro de realización: FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#111293
    Resumen: Dentro de la complejidad del sistema empresa, este estudio está centrado en el área de recursos humanos (RR.HH.) debido a su capital importancia en las organizaciones. No olvidemos que una empresa es creada por personas, está compuesta de personas y su actividad se realiza para las personas. Los enormes cambios ocurridos en el entorno en los últimos años han hecho constatar a las empresas que el elemento identificativo y diferenciador es su capital humano, y que deben motivarlo para generar proyectos empresariales atractivos y retadores que atraigan y retengan a los mejores. Además, estos cambios están provocando a nivel mundial un fenómeno curioso, las empresas están por un lado recortando drásticamente personal y. sin embargo, por otro están contratando nuevos trabajadores. Según diversos autores, nunca antes se había producido una situación de estas características con esta envergadura. Esto nos ha llevado a concentrar nuestro interés en los dos temas al mismo tiempo, el proceso de contratación y el proceso de reestructuración de plantillas. Hemos intentado contrastar toda una serie de aspectos que, según la bibliografía consultada, parecen ser los más relevantes. Para ello, hemos analizado los resultados obtenidos en ambos procesos con respecto a las empresas localizadasen España de más de doscientos trabajadores.Comopuntode partidapara abordar estas dos cuestiones, nos hemos planteado la influencia de la Estrategia y de los Sistemas de Información como factores de éxito. Las opciones estratégicas de RR.HH. son aquellas alternativas disponibles que tiene una empresa a la hora de diseñar su sistema de RR.HH.Son estratégicas hasta el punto de que afectan favorablementeo desfavorablemente los , resultados de la empresa a largo plazo.La adecuada gestión del componente humano es pues un elemento clave para el logro de una ventaja competitiva sostenible. Conocer cómo administrarlos RR.HH.y cuál es la manera más adecuada de hacerlo, es el reto al que todas las organizaciones se enfrentan.Además.resulta intuitivam.entelógico y casi podría decirse que incluso obvio. la importancia de estar bien informados; es necesario saber qué está ocurriendo a nuestro alrededor para poder obrar en consecuencia, es decir, tomar decisiones apropiadas. Por este motivo, incluimos también un apartado dedicado específicamente al uso de Sistemas de Información (S.!.) y sus resultados. En el punto 2. explicamos la relación entre los tres conceptos básicos de nuestro estudio (RR.HH., Estrategia y 5.1.) según la bibliografía consultada. Realizamos un breve repaso acerca de su evolución histórica hasta la actualidad, sus diversas clasificaciones y sentamos las bases teóricas de lo que será el desarrollo propiamente dicho de este trabajo. Para esto último, nos hemos basado en las clasificaciones estratégicas de Valle Cabrera (1995)y Gómez-Mejía,Balkiny Cardy(1998),con respecto a las estrategias de reclutamientointemo/extemoy las de desafectación.Además, hemos utilizadouna combinación de la clasificación de Gómez-Mejía et al. (1998), la de Porter (1985) y la de Miles y Snow (1984) para definir a continuación los grupos empresariales estratégicos y las prácticas de RR.HH. relacionadas con ellos. En los puntos 3 y 4 analizamos brevemente el proceso de Dirección de RR. HH. Yconcentramos nuestro estudio, como ya hemos mencionado, en la contratación de personal y la reestructuración de plantillas, analizando las diversas estrategias y sistemas de información que se pueden utilizar para llevar a cabo una valoración correcta de las personas, identificar y desarrollar al máximo su potencial e introducirlas (o eliminarlas, según el caso) en la estructura de la empresa de forma que el rendimiento sea óptimo. Además, en estos dos apartados establecemos las hipótesis básicas de investigación, relacionando lo examinado en ellos con los planteamientos teóricos expuestos en el punto 2.En el punto 5 explicamos el estudio empírico que hemos realizado.
  • THE CAPACITY OF EMAIL TO SUPPORT ORGANIZATIONAL LEADERSHIP OBJECTIVES: AN EXPLORATORY STUDY

    Autor: HOLSCHUH KAI.
    Año: 2004.
    Universidad: RAMÓN LLULL [Más tesis de esta universidad] [www.url.edu].
    Centro de lectura: ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS ESADE.
    Centro de realización: ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS ESADE.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#111309
    Resumen: Este estudio investiga como el correo electrónico afecta la capacidad de gerentes y directivos al promover diversos objetivos organizacionales. En los últimos años el correo electrónico se ha convertido en una de las principales formas de comunicación en las organizaciones. Estudios recientes indican que es una de las actividades que más tiempo ocupa de los directivos empresariales. Como medio habitual para instruir, guiar, supervisar y motivar a los subordinados, el uso eficaz del correo electrónico es una de las responsabilidades fundamentales de las personas que mandan en las organizaciones. Sin embargo, hasta la fecha no se han realizado investigaciones que indiquen el tipo de objetivos organizacionales que le correo electrónico podría promover mejor. En cambio, la bibliografía sobre la comunicación mediante ordenadores le asigna papeles contradictorios. Algunos investigadores proponen que el correo electrónico es una herramienta para promover innovación, porque ayuda a superar barreras jerárquicas y logísticas, así como a incrementar el nivel general de la comunicación. Otros explican que el correo electrónico es el memorando organizacional tradicional simplemente transmitido de otra manera, y por consiguiente, un instrumento básico para mantener y reforzar la estabilidad, los métodos y los valores existentes de la organización. Este estudio, basado en un quasi-experimento utilizando una encuesta codificada, explora la percepción de los subordinados sobre la utilidad de los correos electrónicos recibidos de sus superiores en función del tipo general de objetivo organizacional que los directivos pretenden promover. La categorización de los objetivos organizacionales se basa en investigaciones anteriores sobre el liderazgo organizacional .Trice y Beyer (1991; 1993) distinguen estilos de liderazgo y sus implicaciones organizacionales como de tipo "mantenimiento" o de "innovación". Ellos indican una serie de criterios para distinguir liderazgo extraídos de varias fuentes del campo de la investigación de liderazgo organizacional. El proceso de la comunicación por medios informáticos de los directivos y su impacto sobre los subordinados se especifican con la ayuda de conceptos creados en estudios anteriores sobre liderazgo y comunicación por medios informáticos, incluyendo la teoría de estructuración adaptada de DeSanctis y Poole (1994) y el modelo de comunicación organizacional de Te'eni et al. (2001). Los resultados del estudio se basan en los mensajes individuales entre directivos y subordinados, vinculando la evaluación de los directivos del tipo de objetivos organizacional de sus propios mensajes con la reacción de los subordinados en el momento que reciben los mensajes. La investigación se realizó durante tres meses. Los datos reflejan la comunicación por el correo electrónico de 26 personas trabajando en cuatro unidades distintas de dos organizaciones grandes. Los resultados indican que los subordinados reciben de sus gerentes más mensajes de tipo mantenimiento que de innovación, que los subordinados consideran los mensajes de tipo mantenimiento más apropiados que los de tipo innovación, y que se inclinan a estar de acuerdo con los objetivos de tipo mantenimiento cuando son transmitidos por correo electrónico. Además, si el mensaje es claro y se envía a una audiencia plural, la capacidad de los directivos de conseguir reacciones positivas a sus mensajes electrónicos aumenta. De acuerdo con las teorías sobre liderazgo, los mensajes enviados a más de tipo mantenimiento, sin embargo, la diferencia no era estadísticamente significativa. Sorprendentemente los mensajes de tipo mantenimiento no eran más claros que los de tipo in 8 novación 6ba . Consecuentemente, los mensajes de tipo mantenimiento escritos de manera clara y a más de una persona a la vez podrían ser particularmente efectivos cuando se transmiten por correo electrónico. El enfoque multi-disciplinario de la investigación, así como el nivel de análisis de los datos permiten entender mejor la capacidad del correo electrónico de facilitar la comunicación de objetivos por parte de los directivos. Los resutlados indican el tipo de objetivo mejor indicando para transmitir por correo electrónico, que combinación de factores podría reforzar el uso apropiado del correo electrónico por parte de los directivos, y qué combinación de factores podría reforzar la disposición de estar de acuerdo con los objetivos de los mensajes por parte de los subordinados. La investigación apunta a que los directivos pueden reducir la cantidad de mensajes ineficaces que envían a los subordinados con un mejor conocimiento del efecto de los factores de comunicación que están bajo su control en el momento de concebir los mensajes.
  • LA GESTIÓN DE LOS TRABAJADORES REPATRIADOS EN LA EMPRESA INTERNACIONAL. UN ESTUDIO EMPÍRICO PARA EL CASO ESPAÑOL.

    Autor: SANCHEZ VIDAL M. EUGENIA.
    Año: 2004.
    Universidad: POLITÉCNICA DE CARTAGENA [Más tesis de esta universidad] [www.upct.es].
    Centro de lectura: FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EMPRESA.
    Centro de realización: FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EMPRESA.
    Enlace a esta ficha: http://www.kriptia.com/CIENCIAS_ECONOMICAS/ORGANIZACION_Y_GESTION_DE_EMPRESAS/GESTION_DE_RECURSOS_HUMANOS/1#112926
    Resumen: Esta tesis doctoral analiza los retos a los que se enfrenta la gestión de recursos humanos como consecuencia de la internacionalización de la empresa y en concreto, los que se derivan del envío de trabajadores al extranjero y de su posterior repartición. El objetivo marcado al inicio de esta investigación era el de conocer todos los factores que afectan a que la repatriación culmine con éxito, es decir, con la retención del trabajador en su puesto de trabajo y con desempeño en el mismo satisfactorio. Con una muestra de 122 repatriados españoles se han identificado estos factores, entre los que se encuentran varias prácticas de recursos humanos, y se han propuesto modelos útiles para mejorar la gestión de la repatriación en las empresas internacionales ubicadas en España.
50 tesis en 3 páginas: 1 | 2 | 3
Búsqueda personalizada
kriptia.com
E-mail